ous les pays du monde ont des traits spécifiques qui les caractérisent du fait de leurs habitudes et leurs traditions, qui influencent le comportement de leur population et surtout leurs organisations. Ces dernières, particulièrement celle africaine sont très diversifiées compte tenu de certains marqueurs primordiaux exclusifs, notamment l'ethnicité. Contrairement aux attentes des investisseurs, elles accusent un retard considérable par rapport à leurs consoeurs européennes en dépit de l'adoption des techniques de gestion. La volonté de corriger ce gap donne une impulsion à la recherche d'une stratégie d'amélioration de la performance. Par conséquent, l'exploration des traits culturels spécifiques qui caractérisent les pays africains devient une alternative privilégiée. Le choix de cette alternative se justifie par le fait que la culture est une partie centrale de l'identité collective africaine. Le Cameroun qui estun pays laïcd'un point de vue spécifique, regorge un peu plus de deux cent cinquante ethnies dont chacune d'elles arbore une culture spécifique. Dans ce pays, le tissu économique s'appuie essentiellement sur les petites et moyennes entreprises (PME), et selon le dernier recensement en 2016 de l'Institut National de la Statistique, ce tissu économique est composé de près de 98% de cette catégorie d'entreprises. Ces dernières sont créées et dirigées par des personnes venant de toutes cultures camerounaises. En ce sens, le Cameroun se situe dans un contexte d'une diversité multiculturelle.

Selon Chatman et O'Reilly (2016), la diversité culturelle a été caractérisée par de multiples dimensions (par exemple: les croyances, les coutumes, les normes comportementales?). Cette diversité culturelle est plus ou moins, d'une manière systématique porteuse d'avantages pour les entreprises, les employés et l'ensemble de l'économie. Pour Cox (2016), dans une certaine mesure les différences de cultures forment des croyances et créent des relations entre les employés. L'objectif de la diversité culturelle est d'amplifier la capacité maximum de tous les employés à partir de leurs caractères culturels tels que: la religion et les valeurs traditionnelles. Tout ceci doit être dans l'objectif de mieux appréhender la culture d'entreprise. La diversité ethnoculturelle des employés s'assimile à des différences et des similitudes entre les employés et a été largement débattue dans la littérature. Pour Srivastava et al. (2017), les valeurs ethnoculturelles font références : aux coutumes, aux langues, l'éthique et les façons de penser.

Toutes ces valeurs culturelles des employés peuvent être utiles pour l'organisation. Dans cet ordre d'idées, le comportement culturel humain à un effet sur la réussite de toute organisation. Le facteur culturel a été avancé comme une solution au problème de mauvaises performances relevées dans les entreprises africaines (Kamdem, 2010) malgré l'évolution des facteurs ethnoculturels des employés sur la performance financière des PME camerounaises. Pour ce faire, nous avons évalué la diversité ethnoculturelle des employés premièrement par les coutumes des ethnies des employés qui sont mesurées par les croyances, les rites, les tabous et deuxièmement par la langue des ethnies des employés qui est mesurée par les capacités cognitives des langues des employés. La performance financière est appréhendée par la rentabilité des actifs (ROA), la rentabilité des investissements (ROI), la solvabilité, l'évolution des bénéfices et l'évolution de la liquidité. Une régression linéaire multiple mobilisée en utilisant les réponses recueillies sur 42 PME a permis de conclure que seules les coutumes des ethnies des employés ont des effets positifs sur leur performance financière. technologique de la rationalité du management 1

Cadre Explicatif de la Diversite Culturelle et la Performance Financiere: Revue Conceptuelle et Theorique

. Dans ce même ordre d'idées, Manço et al (2017) ajoutent que la diversification culturelle du personnel vient résoudre les préoccupations de l'efficience et de la compétitivité de l'entreprise. Ainsi les valeurs socio-culturelles sont pour l'entrepreneur d'une importance qui devraient le motiver et qui pourront influencer la performance de son entreprise (Felicia et al. 2013). Par conséquent, la performance qui est un challenge pour les entreprises africaines, dépendrait dont de certains facteurs culturels qui agissent selon l'environnement. En plus de ceci, les employés de diverses cultures pourraient être des éléments important de modernisation des entreprises. A cet égard, l'un des défis auxquels font face les entreprises africaines est la gestion de la diversité culturelle au sein du milieu professionnel dans le but de créer de la valeur. (Corritore, 2019). Par exemple, les pratiques des rites traditionnels et le port des « gris-gris » au sein des entreprises africaines ne sont pas perçus de la même manière par les employés ; certains d'entre eux les perçoivent comme de la sorcellerie.

Toutes ces valeurs ethniques s'appréhendent selon chaque pays africain. Au Cameroun, l'ethnicité est la dimension la plus remarquable de la diversité ceci se justifie par le fait que le pays est très fragmenté sur le plan ethnique. La naissance ethnique est mieux comprise à travers le concept de groupe ethnique qui est un groupe de personnes dont les membres s'identifient les uns aux autres à travers un héritage commun. Cette communication s'intègre à la suite des études qui considèrent la diversité ethnique comme une ressource précieuse à mobiliser. Nous nous baserons sur les travaux précédents qui ont abordé certaines approches de l'ethnicité notamment les valeurs traditionnelles (Kamdem, 2010). Ces valeurs sont appréhendées d'une part comme des croyances aux traditions par les employés et comme la langue ethnique (dialecte) des employés d'autre part.

La performance financière est la mesure dans laquelle les objectifs financiers sont ou ont été atteints (BPP Learning Media, 2016), c'est-à-dire la capacité d'une organisation à atteindre ses objectifs financiers. La performance financière est généralement mesurée par des multiples variables. Ainsi, les objectifs financiers incluent entre autres, la maximisation de la richesse des actionnaires (ROE), la rentabilité des actifs (ROA), la rentabilité des investissements (ROI), la maximisation des bénéfices, la croissance des revenus, la croissance des bénéfices par action, la restriction du niveau d'endettement ainsi que l'amélioration de la liquidité ou de la solvabilité. Selon le BPP Learning Media(2016), toutes ces mesures de performance financière sont généralement des mesures monétaires relatives aux produits, aux coûts, aux bénéfices, au rendement du capital et à la valeur des actifs ou aux flux de trésorerie.

Plusieurs théories accompagnent le lien existant entre la diversité ethnique et la performance de l'entreprise. La communication présente s'appuie sur la théorie de la vision basée sur les ressources(RBV) pour expliquer ce lien. Cette théorie appréhende les entreprises comme une variété de ressources et soutient que l'hétérogénéité des ressources confère à chaque entreprise son caractère unique. Ces ressources peuvent inclure les hommes, les machines et les technologies. Les Hommes ou employés font partir des ressources de l'entreprise et sont en partie motivés par leurs orientations culturelles. Certaines études ont montré que ces ressources peuvent contribuer à améliorer le niveau de performance de l'entreprise. Les tenants de cette théorie (Barney, 1991 ;Peteraf, 1993) ( , Les variables indépendantes sont les variables de la diversité ethnoculturelle des employés qui sont : premièrement les coutumes des ethnies des employés qui sont mesurées dans l'étude par les croyances, les rites, les tabous et deuxièmement par la langue des ethnies des employés qui est mesurée par les capacités cognitives des langues des employés.

La variable dépendante est la performance financière, est mesurée par la rentabilité des actifs (ROA), la rentabilité des investissements (ROI), la solvabilité, l'évolution des bénéfices et l'évolution de la liquidité.

Ici nous présenterons au fur et à mesure les résultats des analyses statistiques descriptives des items des variables. a.

il ressort du tableau ci-dessous que 83,3% des individus de notre échantillon sont « très d'accord » sur le propos selon laquelle, les coutumes de mon ethnie affectent ma personnalité ; par contre 78,5% ; 61,9% et 61,9% respectivement sont « d'accord » sur les propos selon laquelle les coutumes de mon ethnie sont en phases avec les valeurs culturelles de l'entreprise, les coutumes de mon ethnie affectent ma compétence dans l'entreprise, j'apprécie les coutumes des autres employés et finalement 57,1% ; 64,3% ; 92,9% et 52,4% respectivement sont indifférent aux propos selon lesquels, les coutumes de mon ethnie affectent le comportement et la compétence des autres employés ; au sein de votre structure, vous êtes en confiance avec ceux des membres de votre équipe qui ont la même coutume ethnique que le vôtre ; au sein de votre structure, vous trouvez-vous que travailler avec des membres de votre équipe qui ont la même coutume ethnique augmente votre capacité à travailler efficacement et au sein de votre structure, la hiérarchie accorde une importance au facteur ethnique dans l'organisation, la répartition et la planification du travail de l'entreprise. A la lecture du tableau ci-dessus on constate que: 83,3%; 78,6%; 97,6% et 85,7% des individus respectivement de notre échantillon ne sont « pas du tout d'accord » sur le propos selon lesquelles, La langue de mon ethnie affecte positivement mon travail; La langue de mon ethnie affecte ma compétence dans l'entreprise; Je préfère travailler avec les employés qui parlent la langue de mon ethnie; Je me sens à l'aise à parler la langue de mon ethnie que le français ou l'anglais dans entreprise et seulement 33,3% sont d'accord sur le propos selon lequel J'apprécie la langue des ethnies des autres employés.

Le tableau ci-dessous nous renseigne sur les interrogations suivantes : par rapport aux deux dernières années, quel jugement approximatif pouvez-vous dire par rapport à l'évolution de la rentabilité des actifs de votre entreprise? Par rapport aux deux dernières années, quel jugement approximatif pouvez-vous dire par rapport à l'évolution de la rentabilité des investissements de votre entreprise ? Par rapport aux deux dernières années, quel jugement approximatif pouvez-vous dire par rapport à l'évolution des bénéfices de votre entreprise ? Par rapport aux deux dernières années, quel jugement approximatif pouvez-vous dire par rapport à l'évolution de la liquidité de votre entreprise ? On constate que 59,5%; 42,9%; 57,1% et 47,6% des individus de notre échantillon énoncent respectivement que la performance financière de l'entreprise est « assez-élevé» et seulement 52,4% des individus de l'échantillon répondent par « moyen » à la question par rapport aux deux dernières années, quel jugement approximatif pouvez-vous dire par rapport à l'évolution de la solvabilité de votre entreprise ? A travers tous ces résultats, nous pouvons dire que les différents tests ci-dessus effectués nous ont permis de mettre en évidence les relations entre les différentes variables impliquées dans les hypothèses de l'étude. Leur analyse et interprétation ont conduit à valider la première hypothèse et de rejeter la deuxième.

Les conclusions empiriques de cette communication ont permis de déduire des implications pour la gestion ainsi que les recommandations pour les dirigeants des PME de l'Afrique en général et du Cameroun en particulier. La présente communication apporte une contribution utile à la gestion des entreprises, car elle montre qu'une main d'oeuvre diversifiée en milieu professionnel est un atout majeur et un ingrédient permettant de créer une augmentation significative de la performance financière. Ainsi pour mieux appréhender cette performance financière dans les PME camerounaises, les dirigeants doivent prendre en compte les différences ethnoculturelles plus spécifiquement les coutumes de l'ethnie des employés qui prédominent dans les cultures individualistes et collectivistes des ethnies. La gestion de cette diversité a une influence sur les orientations stratégiques. Cette gestion de la diversité ethnoculturelle non discriminante des PME est non seulement plus éthique, mais aussi pourrait rentabiliser ces PME.

Cependant, les coutumes et la langue des ethnies des employés ne peuvent être considérées comme les seuls facteurs socio-culturelles, la religion, le genre, le vécu commun? sont de même des facteurs à mettre en évidence. Dans cet esprit le facteur culturel ne peut être une panacée pour booster la performance financière des PME camerounaises.

Dans le cadre de cette étude, nous avons examiné la relation entre la diversité ethnoculturelle des employés et la performance financière des PME camerounaises. Les résultats obtenus nous dévoilent que les coutumes de l'ethnie des employés jouent un rôle sur la performance financière des PME camerounaises, par contre la langue des ethnies des employés ne joue aucun rôle sur la performance financière PME camerounaises. Ceci nous a permis de valider la première hypothèse de notre recherche et de rejeter la deuxième. Pour ce faire, nous avons recouru à la régression linéaire multiple. A la lecture de ces résultats, nous pouvons conclure que la diversité ethnoculturelle des employés est le reflet des milieux professionnels. Ainsi les PME doivent donc apprendre à s'adapter pour réussir. Il est également important d'améliorer et de tirer parti des bénéfices de la diversité ethnique des employés tout en essayant de minimiser les défis de celle-ci.